ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

Реорганизация в любой форме ее проявления применима только по отношению к юридическому лицу. Представительство или филиал организации в соответствии со ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами и в обязательном порядке должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Реорганизацию юридического лица следует отличать от структурной реорганизации, т.е. проводимых работодателем изменений структуры юридического лица. В частности, объединение двух представительств организации в одно не является реорганизацией юридического лица в форме слияния. Аналогичным образом образование на базе одного структурного подразделения организации двух и более также нельзя расценивать как реорганизацию юридического лица в форме его разделения.

ВОЗМОЖНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ –
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЛИ ИЗМЕНЕНИЕ ЕГО УСЛОВИЙ

Структурная реорганизация юридического лица может повлечь за собой сокращение штата работников, что является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Структурная реорганизация производства может служить основанием изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции может быть признано законным, если имеются доказательства, подтверждающие следующее: изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При этом к изменению организационных или технологических условий труда, по мнению Верховного Суда РФ, относится, в частности, структурная реорганизация производства.

ЛИКВИДАЦИЯ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

В ряде случаев реорганизация юридического лица влечет за собой его ликвидацию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 08.08.01 №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» реорганизация юридического лица в форме преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица, а преобразованное юридическое лицо - прекратившим свою деятельность. Одновременно с этим происходит возникновение на его месте нового юридического лица, образованного в результате проведенной реорганизации.
Аналогичным образом реорганизация юридических лиц в форме слияния влечет за собой прекращение деятельности реорганизованных юридических лиц и возникновение нового юридического лица. Разделение юридического лица как разновидность реорганизации сопряжено с образованием новых юридических лиц и одновременным признанием реорганизованного в форме разделения юридического лица прекратившим свою деятельность.
'Реорганизация юридического лица в форме присоединения сопряжена с прекращением деятельности присоединенных юридических лиц. И только реорганизация в форме выделения не влечет за собой прекращения деятельности юридических лиц.
Однако в каждом случае ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

О ПРОДОЛЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СЛУЧАЕ РЕОРГАНИЗАЦИИ

Юридическое лицо, прекратившее свою деятельность в установленном гражданским законодательством порядке, в дальнейшем не является субъектом гражданских правоотношений, его права и обязанности несет правопреемник, если прекращение его деятельности допускает правопреемство. Вместе с тем работодатель - юридическое лицо в случае прекращения деятельности юридическим лицом в результате отдельных форм реорганизации, рассмотренных выше, не перестает быть субъектом трудовых отношений. Он, прекратив свою деятельность как юридическое лицо, не прекращает ее как работодатель. В трудовых отношениях он по-прежнему является работодателем по отношению к работникам, вступившим с ним в трудовые отношения до его реорганизации. Исключение составляют случаи, когда работники отказались от продолжения трудовых отношений.
Так, согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, с согласия работников трудовые отношения с ними продолжаются, поскольку работодатель как субъект трудовых отношений продолжает свою деятельность, будучи некоторым образом трансформированным.
Рассматриваемая ситуация подлежит оформлению путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, которым фиксируется факт проведенной реорганизации.
Момент завершения реорганизации связан с ее формой. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 57 ГК РФ юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (возникших юридических лиц). Исключение составляет случай реорганизации в форме присоединения к нему другого юридического лица, когда первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Содержание приказа (распоряжения) работодателя, которым фиксируется факт продолжения трудовых отношений с работниками реорганизуемого юридического лица, составляют сведения, связанные с осуществлением реорганизации, формой ее проведения со ссылкой на соответствующее решение и орган, его принявший.
В частности, такое решение вправе принять:
1) учредители (участники) юридического лица (ч. 1 ст. 57 ГК РФ);
2) орган юридического лица, уполномоченный на то учредительными документами (ч. 1 ст. 57 ГК РФ);
3) уполномоченные государственные органы;
4) суд :
В двух последних случаях в соответствии с ч. 2 ст. 57 ГК РФ принимается решение о реорганизации юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц в случаях, установленных законом.
При этом возможное решение работодателя о реорганизации юридического лица в предусмотренной законом форме с передачей работников от одного юридического лица к другому будет признано незаконным, поскольку ст. 37 Конституции РФ труд провозглашен свободным, и поэтому передача сотрудников от одного работодателя другому недопустима.
Нередко реорганизация юридического лица ошибочно оценивается работодателем как основание прекращения трудового договора с каждым работником, осуществляющим свою деятельность на основании трудового договора. В ряде случаев представители работодателя обязывают работников написать от своего имени заявление об увольнении по собственному желанию с тем, чтобы потом быть принятым во «вновь созданное», по их мнению, юридическое лицо. Такое поведение является основанием для признания увольнения необоснованным ввиду отсутствия добровольного волеизъявления работников на прекращение трудового договора.
Доказательствами, подтверждающими незаконность поведения работодателя, являются решение о реорганизации юридического лица и иные документы, оформляющие порядок ее проведения. Поэтому в случае возникновения спора работнику довольно просто доказать отсутствие законного основания и принудительный характер подачи им заявления об увольнении.
Поскольку реорганизация юридического лица никоим образом не зависит от воли работника, то нежелание продолжать работу в связи с реорганизацией организации влечет другие последствия, а именно - прекращение с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Подача одновременно двух заявлений - об увольнении с работы и приеме на работу в реорганизованную организацию - свидетельствует об отсутствии у работника намерения прекращать трудовые отношения по собственной инициативе, тем более, если расторжение трудового договора лишает его права на установленные локальными нормативными актами гарантии, например, на премиальное вознаграждение, предусмотренное системой оплаты труда, доплаты за непрерывный стаж работы и т.д.
Аналогичным образом необоснованным является перевод работника к другому работодателю. В рассматриваемой ситуации работодатель остается прежний, трансформируемый некоторым образом в связи с проведенной реорганизацией, поэтому перевода «к другому работодателю» не наблюдается.
Необоснованное увольнение работника является основанием его восстановления на работе со всеми вытекающими последствиями.''
Следует подчеркнуть, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ продолжение трудовых отношений с работниками реорганизованного юридического лица допускается при условии:
- согласия работника на продолжение трудовых отношений;
- отсутствия сокращения штата или численности работников.
Таким образом, основанием прекращения трудового правоотношения, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является сложный юридический состав, включающий в себя ряд действий:
- реорганизация работодателя - юридического лица;
-отказ работника от продолжения работы в связи реорганизацией.
Отказ работника должен быть оформлен надлежащим образом. Трудовое законодательство не предъявляет каких-либо требований к его оформлению и не содержит формы такого отказа. Между тем именно отказ работника является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Представляется, что отказ работника от продолжения работы должен быть письменным. Составление акта о том, что работник не изъявил желания продолжать работать, в рассматриваемых случаях не является, на наш взгляд, правильным. Суд вряд ли признает такой документ надлежащим доказательством по делу. В то же время извещение работника о смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизации также должно быть надлежащим образом оформлено. Отсутствие отказа работника от продолжения работы не дает работодателю оснований для прекращения с ним трудового договора.
Однако на практике встречаются случаи прекращения трудового договора без законного основания.
Диаметрально противоположной является ситуация, когда работодатель неверно оценивает поведение работника, отказавшегося от продолжения работы в реорганизованной организации, и привлекает его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. В дальнейшем такое поведение работодателя в ходе рассмотрения трудовых дел признается незаконным.

ИЗМЕНЕНИЕ СВЕДЕНИЙ О РАБОТОДАТЕЛЕ

Следует сказать, что реорганизация юридического лица влечет за собой изменение сведений о работодателе, которые в силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ должны быть указаны в трудовом договоре. К таким сведениям, в частности, относятся:
- наименование работодателя, заключившего трудовой договор с работником;
- идентификационный номер налогоплательщика (работодателя - юридического лица);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Приведенные выше сведения должны быть изменены ввиду реорганизации юридического лица. Между тем Трудовой кодекс РФ не регламентирует порядок поведения работодателя в этот момент: не определена обязанность работодателя вносить изменения в сведения о работодателе; не установлена также процедура их внесения. Следует заметить, что, в отличие от порядка внесения в трудовой договор недостающих сведений и обязательных для включения в него условий, предусмотренного ч. 3 ст. 57 ТК РФ, порядок внесения в него изменений не определен вовсе.
Как усматривается из приведенной нормы, непосредственное внесение в трудовой договор недостающих сведений представляет собой не что иное, как их дописывание. Что же касается внесения недостающих условий трудового договора, то закон предлагает альтернативные варианты:
- либо стороны подписывают приложение к трудовому договору;
- либо заключают отдельное письменное соглашение.
Вместе с тем на вопрос, каким образом должны вноситься изменения в условия трудового договора, определенные сторонами, закон не содержит никакого ответа. Представляется разумным применять такой же порядок, как и для внесения в трудовой договор недостающих сведений и (или) его условий. Кроме того, работодатель вправе разработать свои правила, посвятив им отдельный раздел Правил внутреннего трудового распорядка.
Это вытекает из положений, предусмотренных ч. 4 ст. 189 и ч. 1 ст. 190 ТК РФ. Так, Правилами внутреннего трудового распорядка является локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Они подлежат утверждению работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Таким образом, изменения в трудовые договоры с работниками могут быть внесены согласно отдельному разделу Правил внутреннего трудового распорядка организации.